Er valt wat te kiezen II.

Gezond naar Pensioen BV propageert de eigen generatieregelingen als oplossingsbijdrage om Ouderen gezonder en langer door te laten werken en om zodoende Jongeren meer kans te bieden in te stromen.

NIEUWS

Er valt wat te kiezen II.

Maak werk van Ouderenregelingen!

Stukje uit regeerakkoord Rutte III

Gezond naar Pensioen BV propageert de eigen generatieregelingen als oplossingsbijdrage om Ouderen gezonder en langer door te laten werken en om zodoende Jongeren meer kans te bieden in te stromen. Vanuit vakorganisaties wordt vooral het Generatiepact ingebracht als oplossing. Het komt steeds vaker voor dat organisaties ons vragen om de verschillen tussen beide opties uiteen te zetten.

Een aantal aspecten staan hierbij centraal:
–         Wat zijn de kosten voor de werkgever?
–         Welke ruimte biedt dit voor nieuwe instroom incl. de kosten.
–         Wat biedt het de deelnemers. Hoe ziet hun financiële plaatje er uit in de generatieregelingen en generatiepact?

Recentelijk hebben we een dergelijke vergelijking gemaakt tussen de generatieregelingen en het Generatiepact. Het betrof een organisatie actief in de publieke sector.

Het Generatiepact:
In de vorm van 60% werk; 80% salaris en 100% pensioenopbouw.

De Generatieregeling:
Volledig pensioen + 50% werk; 60% salaris en 100% pensioenopbouw.

In de vergelijking tussen beide opties is voorts rekening gehouden met het volgende:
Gerekend is met een gemiddeld bruto maandsalaris van € 3.500 excl. 13e maand en vakantietoeslag van een oudere werknemer.
Gerekend is voorts met een gemiddeld bruto maandsalaris van € 2.500 excl. 13e maand en vakantietoeslag voor nieuwe collega’s.
Daarnaast gold dat de vrijkomende formatieruimte volledig herbezet diende te worden.

De essentie van het Generatiepact is dat de regeling openstaat voor medewerkers v.a. 60 jaar. Ze werken 60%; ontvangen 80% salaris en de pensioenopbouw wordt voor 100% voortgezet.
De werkgever draagt aan het Generatiepact bij: 20% salaris en volledige werkgeverspremiepensioen. De medewerker draagt zijn werknemersdeel pensioen bij over zijn 80% salaris. Indien hij het volledige werknemersdeel betaald, komt het maandelijks inkomen hierdoor onder de 80% uit of de werkgever betaald ook de werknemersbijdrage over het salaris van 80 – 100%. Daarnaast kan dit effect hebben op het inkomen na het bereiken van de AOW – gerechtigde leeftijd.

De essentie van de Generatieregelingen is dat de regeling openstaat voor medewerkers v.a. 62 jaar. De werknemer maakt gebruik van de mogelijkheid om het pensioen volledig te laten ingaan vanaf deelname. Ze werken 50%; ontvangen 60% salaris en pensioenopbouw wordt voor 100% voortgezet. (hernieuwde aanmelding). De werkgever draagt aan het Generatieregeling bij: 10 % salaris en volledige werkgeverspremiepensioen. De medewerker draagt zijn werknemersdeel pensioen bij over zijn 60 % salaris. Afhankelijk van de verdere uitwerkingen in de “polder” bestaat de mogelijkheid om ook in de Generatieregelingen deel te nemen v.a. 60 jaar.

De kosten voor de werkgever ingeval van volledige herbezetting vrijkomende formatieruimte.

Generatiepact:
Deelnemers werken 60% de vrijkomende formatieruimte is 40%
De kosten voor de werkgever nemen toe met € 7.000 per jaar.

Generatieregelingen:
Deelnemers werken 50% de vrijkomende formatieruimte is 50%
De kosten voor de werkgever dalen met € 1.000 per jaar

N.B. We spreken over Generatieregelingen omdat naast de standaard regeling waarbij de deelnemer 50% werkt; het mogelijk is om na deelname voor 100% door te werken. Hierdoor bouwen deelnemers een saldo bovenwettelijk verlof op. Dit maakt het mogelijk om weliswaar in het 65e jaar te stoppen met werken, maar inkomen te behouden tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze variant maakt het mogelijk voor Specialisten, Staf en Management ook deel te nemen. Zij vervullen immers functies die veelal niet in deeltijd kunnen worden uitgevoerd.

Een belangrijk element in de keuze om aan een Ouderenregeling deel te nemen is voor werknemers ook de individuele financiële uitkomst. We hebben dan ook de inkomsten voor deelnemers vergeleken tussen beide opties.

In het Generatiepact houden medewerkers tot AOW: 80% van het huidige netto loon.

In de Generatieregeling houden gehuwde en alleenstaande medewerkers tot AOW: 100% van het huidige netto loon.

Na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd:
Ontvangen alleenstaande medewerkers aan de Generatieregeling 100% netto van het huidige netto loon
Ontvangen gehuwde medewerkers aan het Generatiepact 99 % van het huidige netto loon*
Ontvangen gehuwde medewerkers aan de Generatieregeling 86 % van het huidige netto loon

Uitgaande van een gehuwde medewerker met een partner zonder inkomen/pensioen neemt dit toe tot:
127 % van het huidige netto inkomen als haar/zijn AOW er bij geteld wordt in het Generatiepact**
114 % van het huidige netto inkomen als haar/zijn AOW er bij geteld wordt in de Generatieregeling

  * en ** als de werknemer/ werkgever volledige bijdrage werknemersdeel pensioenpremie heeft voldaan

Conclusies
In de Generatieregeling werken de medewerkers het minst (50%).
Houden medewerkers een beter netto inkomen over tot bereiken AOW.
In het Generatiepact is het inkomen na AOW hoger, maar in de Generatieregelingen houden alleenstaande het volledige 100% netto loon en ook gehuwde medewerkers een uitstekend netto loon.

Indien gehuwd is vooral van belang voor de financiële situatie:
–         Heeft de partner inkomen / pensioen(opbouw)

–         Wat is de leeftijd van de partner ( toekenning AOW)

–         Zijn er door medewerkers voorzieningen getroffen m.b.t. AOW?

De Generatieregelingen leveren een groter te bezetten formatieruimte op en bieden medewerkers een nog beter evenwicht tussen rust en inspanning. De Generatieregelingen zijn ook zodanig te organiseren, dat medewerkers in een Staf, Management of Specialistische functie, kunnen deelnemen.

De Generatieregeling is voor de werkgever  zelfs kostenbesparend  en zijn er voorts andere voordelen te noteren zoals:
–         Verlaging verzuim en re-integratiekosten door dalend verzuim
–         Vermindering vervangingskosten (externe inhuur)
–         Vermindering stress / werkdruk
–         Verbetering van motivatie en inzet
–         Substantiële instroomkansen voor Jongeren
–         Verbetering leeftijdsopbouw en weerbaarheid organisatie
–         Waardering van medewerkers omdat de Werkgever oog heeft voor algemene of specifieke problematiek

Tenslotte
Gebruik van de Generatieregelingen is ook aan niet-deelnemers goed uit te leggen.
Door inzet van het pensioen v.a. 62 jaar komen deelnemers na het bereiken van de AOW-leeftijd lager uit.

Dat deelnemers aan het Generatiepact 2,8 jaar minder werken in 7 jaar, minder pensioenpremie betalen en desalniettemin dezelfde pensioenuitkomsten hebben is immers niet uitlegbaar aan de “doorwerkers”. 

Ander nieuws
over pensioenen.

Onze oplossingen hebben een positieve invloed op de motivatie en inzetbaarheid.

Ontworpen en ontwikkeld in WordPress door Internetbureau Jun-E-Jay